BERATUNG & ENTWICKLUNG

„Je mehr ich weiß, desto mehr erkenne ich, dass ich nichts weiß“

So formuliert Albert Einstein den berühmten Satz von Sokrates. Die aktuell häufig postulierte Unsicherheit in Entscheidungsprozessen und mangelnde Prognosefähigkeit ist damit treffend beschrieben. Die Welt ist für uns unübersichtlicher geworden, weil wir mehr Faktoren berücksichtigen als früher.

KIBUSCH bietet Orientierung für das erfolgreiche Manövrieren in der digitalen Arbeitswelt, damit unsere Kunden unter komplexen Bedingungen zukunftsweisende Managemententscheidungen treffen können.

Wir identifizieren gemeinsam die wichtigen Hebel für die Organisationsentwicklung durch die Analyse der Kultur, der Erfolgspotentiale und der Strukturmuster.

Durch einen externen Blick auf strategische Fragestellungen, gezielte Perspektivwechsel und partizipatives Bergen von organisationsinternen Erfahrungen entstehen neue Erkenntnisse aus dem System heraus.

Die Umsetzung erarbeiten wir dann passgenau, bei Gesprächen im kleinen Kreis oder als Gruppenevents wie Kick-Offs und Workshops. Bei Bedarf erstellen wir geeignete Qualifikationsmaßnahmen abseits des Trainingsangebots unserer Akademie.

„Als Manager müssen wir lernen, das zu sein, was wir wirklich sind: Keine Macher und Befehlsgeber, sondern Katalysatoren und Pfleger eines sich selbst organisierenden Systems in einer sich fortentwickelnden Umwelt“
Fredmund Malik

FÜHRUNG UND TEAM

Bei jeder Gemeinschaftsleistung bedarf es der gelungenen Koordination durch Management, um Positionen mit den passenden Spieler*innen zu besetzen, Kompetenzen entsprechend zu entwickeln und über Schnittstellen den Informationsfluss im Netzwerk optimal zu gestalten.

  • Wie wird eine horizontale Kommunikation umgesetzt?
  • Wie können simultane Prozesse ermöglicht werden?

Wissensmanagement ist auch in Hinblick auf demographischen Wandel und Fachkräftemangel bedeutsam. Leadership bedeutet darüber hinaus, auf die Fähigkeit zur Selbstorganisation im Team zu vertrauen, um die nötige Komplexität und Reaktionsgeschwindigkeit zu gewährleisten. Handlungsspielräume und Platz für Fehlversuche ermöglichen kreative Problemlösungen.

Welche Interessen liegen hinter Widerständen? Welche Bedürfnisse und Befürchtungen müssen beachtet werden?

Ob Konflikte im Team aufgelöst werden können, entscheidet maßgeblich darüber, ob ein kraftraubender Konkurrenzkampf oder eine synergetische Zusammenarbeit stattfindet. Denn was Menschen wirklich motiviert, ist Anerkennung und Sinnhaftigkeit in ihrem sozialen System.

STRATEGIE UND VERÄNDERUNG

„Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung“ – Heraklit von Ephesos

Organisationen sind genau wie Organismen auf ihre Anpassungsfähigkeit angewiesen, um erfolgreich zu agieren. Unternehmen, ihre Mitarbeitenden und der Markt sind ständigen Veränderungen unterworfen. Das gilt übergreifend für das ganze System, aber auch individuell für jeden Einzelnen. „Change-Management“ ist folglich ein dauerhafter Prozess.

Bei der Navigation einer Organisation vom Industriezeitalter in die vernetzte Wissensgesellschaft ist eine Abkehr vom mechanistischen Paradigma notwendig – Agilität ist in aller Munde.

  • Was bedeutet das im Einzelnen für die Organisation?
  • Wie sieht die Konzeption in Hinblick auf Digitalisierung aus?
  • Wo genau stehen wir?
  • Für welche Probleme bieten wir Lösungen an? 

Statt in kurzen Zyklen „eine neue Sau durchs Dorf zu treiben“, finden wir gemeinsam heraus, wie eine nachhaltige Transformation gelingen kann.

KULTUR

„Culture eats strategy for breakfast“ – Peter Drucker

Jede Handlung in einer Organisation entsteht auf Basis ihrer Kultur und prägt diese selbst wieder. Kultur ist die DNA einer Organisation, sie ist das, was als „Normalität“ erlebt wird. Die (inoffizielle) Kommunikation führt zu handlungsleitenden Überzeugungen.

  • Welche Anekdoten werden erzählt?
  • Was beschäftigt den „Flurfunk“? 

Über Symbole, Rituale und Routinen erhält man Einblick in die tatsächlich gelebte Kultur und entdeckt bislang verborgene Probleme, Sichtweisen und Möglichkeiten.

  • Wie gelingt es, dass Mitarbeitende voll und ganz hinter ihrer Organisation stehen?
  • Wie finden sich Bewerber*innen, bei denen „die Chemie stimmt“?
  • Wie gestaltet man ein authentisches Image, das auch nach außen auf Kund*innen und Markt wirkt? 

Die ungeschriebenen Gesetze prägen die Identifikation der Mitarbeitenden, das Weitergeben von Erfahrungswissen und die Bereitschaft für Veränderungen.

Kultur entsteht auch ohne gezieltes Einwirken und Organisationen sind sich ihrer oft nicht bewusst.

  • Welche Motive, Werte und Ziele treiben die verschiedenen Stakeholder an? 

Eine adäquate Organisationsentwicklung kann nur unter Berücksichtigung der Organisationskultur stattfinden.

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